勒沃库森主场:什么樣的人,才無可取代? - - 不伦瑞克vs勒沃库森
  當前位置>>不伦瑞克vs勒沃库森企業之窗社會責任 → 企業之窗正文

什么樣的人,才無可取代?

作者:[本站編輯]  來源:[網絡 分享到:
    前段時間,記得周鴻祎發了條微博:公司要定期清理小白兔,否則會發生死海效應。
    早前,史玉柱也說過:如果一個公司大量核心崗位被兔子霸占,形成了“兔子窩”文化,是注定會失敗的。
    “小白兔”員工最早是馬云提出來的,他曾在多個場合提到,“小白兔”式的員工遲早是要被淘汰的。
    所謂“小白兔”員工,就是指那些態度很好,待人熱情,團隊意識也不錯,但是能力很差的員工。
    換言之,就是那種很乖很努力但出不了結果的人。
    上世紀90年代,IBM虧損嚴重,郭士納臨危受命,上任后第一件事就是裁員,一次性辭退掉3.5萬名員工。
    郭士納對留下來的員工說:有些人總是抱怨自己為公司做了很多年,沒有功勞也有苦勞……你想要升遷得快,你就應該多拿出點成績,多創造點效益。現在連是否繼續留任,都要看你的表現,業績是唯一的證明。
    這個大換血的舉動也頗有點清理“小白兔”員工的意思,很粗暴,但這一舉動卻讓當時身處?;腎BM起死回生。
    殘酷嗎?
    不殘酷。因為沒有哪家企業能離開業績存活。
    所以,我們在找歸屬感的時候,公司在看效益;在談人情味兒的時候,公司在看效益;在打苦情牌的時候,公司還是在看效益。
    跟老板談感情,那就輸了。
    幾年前我們公司有一次人事大動蕩。
    那是一個樣品開發的高峰期,樣品室的工人們卡著時機向高層申請加工資。
    正好老板出國參展,工人們得不到明確回復,齊刷刷罷工了。
    老板回來之后,二話不說把樣品室連鍋端了,所有參與罷工的員工干部開除,只留下了一名技術師傅。
    老板寧愿花高價將產品發外包都不愿意給自己人加工資,這個舉動讓我們目瞪口呆。
    許多同事都竊竊私語,說老板太冷血太讓人心寒,也有不少人認為老板是意氣用事,甚至還有人壯著膽子去勸老板冷靜一下。
    后來老板說了一句話讓我們都閉嘴了:他們讓公司損失了20萬的訂單。
    樣品室有位大姐離開的時候,特地跑到我們業務部來訴苦:我平時加班無數,孩子發燒都沒敢請假,兩天沒上班就被開除,太不近人情了!我們就要求加個工資,怎么了?同樣是鬧事,某某師傅能留下,我們卻要離開,不就是因為他的技術比我們好一點嗎?
    她的哭訴讓我頓悟:公司認可的從來就不是員工的付出,而是員工的價值。
    不是老板看不到你的辛苦,是他覺得你的辛苦對公司沒有幫肋。不是老板不愿意給你加工資,是他覺得你不夠格加工資。不是留下來的人運氣好,而是人家實力更強。
    雇傭關系本質上就是一種利益交換,員工為公司創造價值,公司為員工提供福利與發展機遇,這本身就是與過程無關、與情感無關的。
    職場上很多人常走的幾個誤區就是:做久了,就坐穩了。努力了,就優秀了。我以公司為家,我就是老板的家人了。這些都是一廂情愿。
    這道理就好比去相親,喜歡一個姑娘連孩子要取什么名字都想好了,實際上如果自己不符合人家姑娘的要求,就連跟人家吃第二頓飯的資格都沒有。
    同理,要在職場上獲得公平,不僅僅是付出就夠了,一定要成為公司需要的人,才能有足夠的話語權。
    公司需要的,是資深的人,而不是做得久的人;是有效率的人,而不是有行動的人;是能創造功勞的人,而不是創造苦勞的人。
    所謂工作價值,不是看做了多少事情,而是看做成了多少事情。
    要知道,值錢的并不是勞動,而是勞動成果。
    別人不能做的事情你能做;別人能做的事情你做得比別人好;別人做得好的事情你做得比別人更細致,這才是你在職場上挺直腰桿的資本,也是你能為自己掙得權利的籌碼。
    對于一個有正常企業文化的公司來講,有效的努力與報酬一定是成正比的,一個員工的薪酬水平就是他能力水平的真實反應。
    換位來講,如果你創造了足夠多的價值,老板還在跟你談感情,不談升職加薪,也是一種耍流氓。
    公司盈利,員工不獲利,也就意味著員工做得好與不好都沒有區別,時間長了也會造成另一片“死海”,好員工走光了,平庸的員工混日子,公司會失去生產力。
    選擇權并不是只在老板手中,誰強大,誰就是規則。
    若能做到別人無可取代,誰又怕誰?



版權聲明 關于本站 豁免條款 問題反映 下載說明
魯ICP備09011184號 授權使用:山東世紀金榜科教文化股份有限公司
Powered by:世紀金榜 Version 2006(客服電話)400-060-1799 400-070-1799